Un licenciement peut être juste sur le fond. Et pourtant annulé. Au Maroc, la procédure disciplinaire est fixée par le Code du travail. Devant le tribunal de première instance de Casablanca, le juge vérifie d’abord qu’elle a été suivie. La forme n’est pas un détail. Voici les étapes, dans l’ordre.
1. La procédure disciplinaire part du règlement intérieur
Avant toute sanction disciplinaire, il faut un texte qui la prévoit.
Tout employeur qui occupe au moins dix salariés doit établir un règlement intérieur (art. 138). Il a deux ans pour le faire, à compter de l’ouverture.
Ce règlement intérieur n’est pas un document libre. Il est d’abord communiqué aux délégués des salariés. Puis aux représentants syndicaux. Ensuite, il est soumis à l’autorité chargée du travail, qui l’approuve. Toute modification suit le même chemin (art. 138).
Son modèle est fixé par l’administration. Il doit prévoir les mesures disciplinaires (art. 139).
La conséquence est directe. Sanctionner un fait que le règlement intérieur ne vise pas fragilise toute la suite.
2. L’échelle des sanctions disciplinaires
La faute n’est pas grave ? L’employeur dispose de quatre degrés (art. 37) :
- l’avertissement ;
- le blâme ;
- un deuxième blâme, ou la mise à pied, pour huit jours au plus ;
- un troisième blâme, ou le transfert à un autre service.
En cas de transfert, le lieu de résidence du salarié est pris en compte.
Ces sanctions disciplinaires montent par paliers. L’employeur ne peut licencier qu’une fois l’échelle épuisée dans l’année. Ce licenciement est alors jugé justifié (art. 38). Sauter une étape affaiblit la décision finale.
Le point que l’on oublie le plus souvent
L’article 37 se termine par une phrase décisive. L’article 62 s’applique aussi aux sanctions 3 et 4.
Autrement dit : la mise à pied et le transfert exigent la même audition qu’un licenciement.
Beaucoup d’entreprises l’ignorent. Elles prononcent une mise à pied par simple note de service. La sanction disciplinaire devient alors attaquable.
Ce qui change avec la faute grave
La faute grave permet de licencier sans préavis. Sans indemnité. Sans dommages-intérêts (art. 61).
L’enjeu est donc lourd. Et la liste est limitative (art. 39) : vol, abus de confiance, ivresse publique, usage de stupéfiants, agression, insulte grave.
S’y ajoutent d’autres cas. La divulgation d’un secret professionnel qui nuit à l’entreprise. Le refus injustifié d’un travail relevant de sa compétence. La casse grave et volontaire du matériel. Un dommage matériel important. Enfin, l’absence non justifiée de plus de quatre jours sur douze mois.
Qualifier « faute grave » ce qui n’en est pas coûte cher. Le licenciement devient abusif. L’employeur doit alors l’indemnité de licenciement, le préavis et des dommages-intérêts.
3. L’audition du salarié, sous huit jours
Le salarié doit pouvoir se défendre avant la sanction disciplinaire. Il est entendu par l’employeur ou son représentant.
Le délégué des salariés assiste à l’entretien. Ou le représentant syndical. C’est le salarié qui le choisit.
Le délai est de huit jours au plus. Il court à compter de la constatation des faits (art. 62).
Trois points de la procédure disciplinaire sont souvent manqués :
- le délai part de la constatation, pas des faits eux-mêmes ;
- le salarié choisit qui l’assiste, pas l’employeur ;
- l’audition doit être réelle : annoncer une décision déjà prise ne compte pas.
4. Le procès-verbal d’audition
L’entreprise rédige un procès-verbal. Les deux parties le signent. Une copie va au salarié (art. 62).
Une partie refuse de poursuivre ? Il faut saisir l’inspection du travail dont dépend l’entreprise — à Casablanca, la délégation préfectorale compétente pour son arrondissement.
Le refus de signer ne bloque donc pas la procédure disciplinaire. Mais il oblige à passer par l’inspection.
5. La décision : 48 heures et des motifs écrits
C’est la dernière étape de la procédure disciplinaire. La décision est remise en main propre contre reçu. Ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai est de 48 heures (art. 63).
Elle doit indiquer les motifs du licenciement. Et la date de l’audition. Le procès-verbal y est joint. Une copie part à l’inspecteur du travail (art. 64). Le délai de recours de 90 jours doit y figurer (art. 65).
La règle qui décide du procès
Le tribunal ne juge que les motifs écrits dans la décision (art. 64).
Un grief trouvé après coup n’existe pas pour le juge. Un grief oublié dans la lettre non plus. L’employeur qui l’invoque à l’audience ne sera pas entendu.
La rédaction de la décision compte donc autant que l’enquête.
S’y ajoute un point clé. La preuve pèse sur l’employeur. C’est à lui de justifier le motif. Et de prouver l’abandon de poste s’il l’invoque (art. 63).
6. Ce que le salarié peut opposer
Le salarié a 90 jours pour saisir le tribunal de première instance de Casablanca. Le délai court dès la réception de la décision. Passé ce terme, le droit d’agir est perdu (art. 65).
Il peut aussi tenter la conciliation devant l’inspection du travail de Casablanca. Prudence des deux côtés : l’accord obtenu est définitif. Aucun recours n’est possible ensuite (art. 41).
La loi vise aussi les fautes graves de l’employeur. Insulte grave, violence, harcèlement sexuel, incitation à la débauche.
Le salarié part à cause de l’une d’elles ? Son départ vaut licenciement abusif (art. 40).
En résumé : le respect de la procédure
Un règlement intérieur approuvé. Des sanctions disciplinaires appliquées par paliers. Une audition sous huit jours, avec le délégué choisi par le salarié. Un procès-verbal signé et remis. Une décision motivée sous 48 heures, procès-verbal joint. Une copie à l’inspection.
Le respect de la procédure n’est pas une formalité. C’est ce que le juge de Casablanca regarde en premier. Bien menée, la procédure disciplinaire protège l’entreprise. Mal menée, elle transforme un licenciement fondé en licenciement abusif.
Le Cabinet Agoujil Mahdi accompagne employeurs et salariés en droit du travail à Casablanca. Du règlement intérieur jusqu’à l’audience. Pour faire le point, prenez contact avec le cabinet.
